Auteure : Caroline Jodoin, associée, Norton Rose Fulbright Canada S.E.N.C.R.L., s.r.l.
En juin 2022, le législateur fédéral a apporté d’importantes modifications à la Loi sur la concurrence (la « Loi »), lesquelles auront des effets importants pour les employeurs de juridiction tant provinciale que fédérale. Notamment, certaines modifications, qui entreront en vigueur le 23 juin 2023, viennent interdire les accords entre employeurs visant à :
- fixer, maintenir, réduire ou contrôler les salaires, les traitements ou les conditions d’emploi; ou
- ne pas solliciter ou embaucher les employés d’un autre employeur (l’interdiction des « accords de non-débauchage »).
En effet, et dès le 23 juin 2023, les employeurs ne pourront plus conclure d’accords de non-débauchage ni continuer d’appliquer ceux conclus antérieurement, sous peine d’engager leur responsabilité civile et criminelle.
On entend par « accord de non-débauchage » toute entente conclue entre deux ou plusieurs employeurs par laquelle ils conviennent de ne pas embaucher les employés de l’autre ou des autres employeurs parties à l’entente. Ce type de clause se distingue donc des clauses de non-concurrence en ce que la personne salariée visée par un accord de non-débauchage n’est pas une partie au contrat et n’a pas nécessairement été informée de son existence. L’interdiction inclut notamment le fait de limiter la communication des renseignements en lien avec les offres d’emploi et toute pratique visant à dévaluer le dossier de candidature d’une personne étant à l’emploi d’un employeur avec qui un accord est conclu[1].
Cette interdiction n’est pas un vœu pieux; elle est à la fois assortie d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 14 ans, d’amendes sans pénalité maximale et d’une cause d’action statutaire en faveur d’un tiers lésé.
Cependant, l’interdiction contient certaines exceptions, dont notamment : 1) le cas des employeurs affiliés, 2) les accords à sens unique et 3) la restriction accessoire à l’accord plus large ou distinct.
Afin de se préparer, les employeurs ont intérêt à évaluer d’ores et déjà leurs risques et à appliquer les recommandations suivantes :
- Identifier les accords de non-débauchage problématiques, puis déterminer s’ils peuvent bénéficier d’une exception prévue à la Loi;
- Vérifier si l’accord de non-débauchage est limité à ce qui est raisonnablement nécessaire pour réaliser l’objectif de l’accord plus large et le modifier si ce n’est pas le cas;
- Former les employés qui sont amenés à conclure ce type d’accord dans le cadre de leurs fonctions et les outiller afin qu’ils puissent dorénavant se conformer à la Loi. Les employeurs seront également avisés de les informer que leur responsabilité est à risque en cas de défaut. En effet, les « employeurs » visés par la Loi comprennent les administrateurs, les dirigeants ainsi que les employés ou agents, tels que les professionnels en ressources humaines.
Afin de prendre connaissance des lignes directrices récemment rendues disponibles par le Bureau de la concurrence Canada, veuillez consulter la page suivante : Lignes directrices sur l’application de la loi concernant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage (canada.ca).
Les employeurs sont par ailleurs invités à soumettre, au plus tard le 17 mars 2023, leurs commentaires sur les lignes directrices en remplissant le formulaire suivant : Formulaire de rétroaction — Lignes directrices sur l’application de la loi concernant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage - Bureau de la concurrence Canada.
Pour plus d’information à ce sujet, nous vous invitons à communiquer avec Norton Rose Fulbright.
[1] Lignes directrices sur l’application de la loi concernant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage, section 2.1.